Einfluss von Künstlicher Intelligenz als situative Führungskraft auf die Leistung, Motivation sowie Zufriedenheit von Mitarbeitenden

Autoren: Petrat

Kategorie: Verlässlichkeit von KI und Fehlerkommunikation

Chair: Sträter

Beitragskurzfassung:
Die Entwicklung zur Industrie 4.0 und damit die Vernetzung mittels Cyber-Physical-Systems (CPS) in Unternehmen hat sowohl Auswirkungen auf Organisationen, Mitarbeitende und Arbeitsprozesse (Arbeit 4.0) als auch auf Führungskräfte (Führung 4.0). CPS, ob autonom oder mit einer Künstlichen Intelligenz (KI) ausgestattet, können implementiert in einem Unternehmen Führungskräfte entlasten, indem sie zum Beispiel Routine-, Lenkungs- und/oder Einsatzaufgaben übernehmen können, sodass die Führungskraft selbst mehr Zeit hat für die mitarbeiterbezogene Führung und sich auf die strategische Entwicklung des eigenen Zuständigkeitsbereiches konzentrieren kann (Offensive Mittelstand, 2018).
Der Fokus des vorliegenden Beitrags liegt auf den Einsatz Künstlicher Intelligenz für Führungsaufgaben. In dem hier auszugsweise vorgestellten Forschungsvorhaben wird untersucht, inwieweit sich der Einsatz dieser Technologie als Führungskraft eignet und welchen Einfluss dies auf die Leistung, Motivation und Zufriedenheit von Mitarbeitenden hat. Dieser Beitrag stellt das Arbeitsmodell sowie die Forschungsfragen mit Hypothesen dar und gibt einen Ausblick auf das Versuchsdesign. Die Durchführung der Studie ist Mitte/Ende 2021 geplant.
Als Basis des vorgestellten Arbeitsmodells dient zum einen die situative Führungstheorie von Hersey und Blanchard (1988), welche besagt, dass sich die Führungskraft an die Kompetenzen bzw. Fähigkeiten des Mitarbeitenden anpasst. Dabei können vier Rollen bzw. Stile der Führungskraft unterschieden werden: Dirigierer (autoritärer Führungsstil), Trainer (partizipativer Führungsstil), Unterstützer (familiärer Führungsstil) und Delegierer (laissez fairer Führungsstil) (Blake & Mouton, 1968). Das situative Führen ist heutzutage immer noch einer der in der Managementliteratur favorisierten Führungsstile (Berger, 2018) und eignet sich für diese Untersuchung, da Führungssituationen durch Merkmale wie Leistungsbereitschaft und Motivation beschrieben werden (Lippmann, Pfister & Jörg, 2018).
Zum anderen dient das Situationsmodell von Baumgarten (1977), was wiederum ein modifiziertes Porter/Lawler – Modell ist, als Basis für das zu untersuchende Arbeitsmodell. Baumgarten hat mit seinem Erklärungsmodell aufzeigen wollen, dass verschiedene Führungsstile einen Einfluss haben auf diverse Faktoren, wie Leistung, Zufriedenheit sowie Motivation von Mitarbeitenden.

Literaturverzeichnis:
Baumgarten, R. (1977). Führungsstile und Führungstechniken. Berlin, New York: Walter de Gruyter

Berger, P. (2018). Wie es dazu kam–Die Entstehung von Führung als Resultat gesellschaftlicher Entwicklung. In Praxiswissen Führung (pp. 3-41). Springer Gabler, Berlin, Heidelberg.

Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1968). Verhaltenspsychologie im Betrieb: das Verhaltensgitter, eine Methode zur optimalen Führung in Wirtschaft und Verwaltung. Econ-Verlag.

Hersey, P., & Blanchard, K. (1988). Management of organizational behaviour. Englewood Cliffs: Prentice Hall.

Lippmann, E., Pfister, A., & Jörg, U. (Eds.). (2018). Handbuch Angewandte Psychologie für Führungskräfte: Führungskompetenz und Führungswissen. Springer-Verlag.

Offensive Mittelstand (2018). Verbundprojekt Prävention 4.0. Umsetzungshilfe 1.2.1 Führung und 4.0 Prozesse. Heidelberg.

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